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关于中国第五代人力资源管理软件标准的探索与实践

作者:凯时娱乐  来源:凯时娱乐官网  时间:2019-10-26 15:38  点击:

  从宏观角度来看,人力资源业务需求与人力资源管理软件的关系,如同生产力与生产关系的矛盾运动规律,生产力的状况决定生产关系,生产关系对生产力具有反作用力。当生产力发展迅速,生产关系无法满足生产力需求时,必然会推动生产关系调整,以适应生产力的发展诉求。映射到人力资源业务需求出现变革时,必然要求人力资源管理软件进行调整,以适应人力资源业务的实际需求。

  回顾一下中国人力资源管理软件的发展史(见图1),我们可以清晰看到随着业务环境的变化,人力资源管理业务的侧重点同步进行了调整,直接导致人力资源管理软件的升级迭代,从最初的基础人事管理信息化(HR1.0),经历了人力资源管理(HR2.0)、战略人力资源管理(HR3.0)、人才运营(HR4.0)这四个阶段。

  从发展轨迹图可以看出,当原有的人力资源管理软件无法适应人力资源业务需求时,必然进行管理软件的迭代,以适应人力资源业务的发展。从另外一个层面来说,人力资源管理软件的更新和迭代,是落后于人力资源管理需求,属于被动更新升级。

  这就引发出我们对于新一代人力资源管理软件设计(HR5.0时代)的思考:在VUCA时代背景下,第五代人力资源管理软件如何引领人力资源管理业务方向?系统不能再是被动迭代,而是应该能够主动适应业务的变化,指引、帮助人力资源管理者找到解决问题的方案,为企业运营提供关键支撑。

  东宝软件基于6000余家企业伙伴、30位行业专家的的管理实践,认为中国第五代人力资源管理软件,应具备以下五大特点(见图2):

  随着中国企业逐步向“微笑曲线”的研发与营销两个价值端转型,企业的持续、稳定的发展越来越依赖于战略方向的正确性,所谓的“风口”的机会主义发展论,已经无法支撑企业在激烈的市场竞争下谋得一席之地。战略定力将成为企业家们做强、做大的共识。

  对于战略的层级,传统的人力资源管理理论认为企业总体战略是排第一位的,然后运营战略,排第三位的是职能战略,其中包括人力资源战略。从这个分级的过程中,可以看出,传统的理论指导思想把人力资源战略放在了从属和服务的地位,并未列入核心战略资源范围。

  但是随着关键人才在企业运营中体现出来的不可替代性,让大家充分理解到人力资源,特别是关键人才的能力管理,才是企业核心竞争力,是实现企业战略的关键支撑。

  如何建立基于战略实现的人才管理体系?基于这个管理需求,要求新一代的管理软件必须具备战略执行的全局观与主动性,提供成熟、稳定的运行模型与工具,秉持管理闭环原则,帮助企业从战略解码到落地执行进行全程有效、实时的管控,及时纠偏,确保战略目标能落地实现;

  人力资源管理的价值如何体现?是不是仍然按传统六大模块的方式进行划分和运行?从实践来看存在如下问题:

  1、这样相对独立的模块划分,无形之中将各模块形成信息孤岛,模块之间信息的传递受阻;

  2、基于人力资源管理的业务流程来进行功能设计,偏离了业务需求,价值边缘化;

  我们认为新一代人力资源管理软件应结合人力资源管理优秀实践,如战略人力资源管理、尤里奇的人力资源三支柱理论,必须指引企业树立基于业务流程的体系设计,从人力资源的角度出发,深度理解业务流程,分析业务管理痛点,成为业务需求的一体化方案供应商,以业务价值实现为共同目标,重新定义人力资源管理的价值;

  由于业务活动的复杂性与易变性,人才向跨界与复合型转变,传统人力资源管理无法准确衡量员工与人力资源管理者自身的价值,价值评价存在较大盲区,管理更多是依赖某个管理者或突发事件的推动,而不是以数据来发现问题,以压力传输的方式促进管理的优化。

  有数据显示,中国1000强企业中的60%都会把数字化转型作为企业的战略核心。随着大数据、AI人工智能的深度运用,技术的变革必然带来管理的创新,人力资源管理软件必须体现出以数字来精准衡量个人、组织的价值产出,并以数据来驱动个人、组织价值进行持续优化与变革,从而摆脱对管理者的依赖,形成相对独立的流程化、数字化管理体系;

  为适应业务活动的灵活性,组织形态逐步向平台化、生态化转变,更强调开放与兼容,体现在人力资源管理软件的设计上,要求软件在技术层面上必须具备良好的二次开发与兼容性,打通与其他管理系统的连接,实现信息流动的大平台,降低企业信息化成本;

  另一方面,在软件功能设计上,必须具有生态化与共享服务意识,建立起数据共享平台,降低例行事物的管理成本,持续提高组织运行效率;

  随着市场由卖方市场向买方市场转变,用户越来越重视产品体验感,看重个性化需求的满足。传统管理软件相对固定的功能设置已经不能满足多样化的管理需求,这要求新一代的软件,支持由用户依据实际管理需求和个性,支持以“搭积木”的方式来自行选择功能的组合,并能实现流程高度可配性,以满足实际的业务需求。

  综上,面对当今业务活动高度复杂、易变的市场环境下,人力资源管理必须与业务管理形成“拧麻花”的深度融合,以数字化为驱动源,帮助业务管理者分析完成业务活动所必须具备的关键能力,从人才、组织、文化、系统这些维度进行综合运营,前置化、精准获取关键人才,帮助其在企业稳定成长,为企业发展创造价值。

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